効率賃金仮説には重要な仮定がある。一つは、会社にとって不都合な事実がばれると解雇されるということであり、もう一つは企業は利潤を最大化すべく合理的に振舞うということである。
しかるに現実の企業では正社員を解雇することは事実上不可能で、解雇に該当するのは犯罪や重大な就業規則違反くらいである。そういうものを抑止するなら世間並みの賃金でも十分である。また、企業は単純に利潤を最大化するような抽象的な存在ではなく、経営者や従業員から成る組織である。
一方、効率賃金仮説で説得力がある前提条件は、「給与が世間並以上に高いと、従業員はその給与を失うまいと努力する」ということである。
現実の日本企業においてこれらが組み合わさるとどうなるだろうか。
摺り合わせ型を主とする日本企業においては、成功を個人に帰属させることが難しい反面失敗を個人に帰属させることは容易なため、新しいことに挑戦するリスクが過大評価され、挑戦しないことによるリスクが過小評価される。たとえ解雇されないとしても社内での待遇が悪くなるので、失敗するリスクを最小化するよう振舞うようになる。もちろん、失敗して干されても世間並みの賃金は得られるのだが、意思決定は相対的なものなので、リスクとリターンとを天秤にかけて相対的に得な方を選ぶ。
一方、リスクを取らずにリターンを取れなくても個人のレベルでは高い賃金を保証されているので、状況を改善する誘因を持たない。本来ならば会社がだめになったら優秀な人が辞めていくことで淘汰されるはずだし、そのような脅威が企業に自浄作用をもたらすはずなのだが、どんなにだめな会社であっても、辞めるには惜しい会社であれば、リスクを取らずに居座ることになる。その結果、本来ならば新しいことに挑戦すべき優秀な人材が、高い賃金にしがみついて非生産的な活動にいそしむことになる。こういう会社を俗に人材の墓場という。
もちろん業績が低下すれば長期的には賃金が下がるだろうが、賃金は短期的には下がりにくいので、特に、賃金が高く、その賃金が定年まで持続すると予想でき、かつ転職市場で価値の乏しい中高年労働者は高い賃金を所与として振舞う。
そもそも賃金が高すぎることが企業の活力を削いでいるなら、賃金を世間並みに引き下げればよいのかもしれないが、日本企業は事実上従業員管理型企業なので、自ら進んで待遇を悪くするようなことはしない。これは労組の強い企業でも同様である。そこで、高い賃金を既得権益として保つため、既得権益を持たない者にしわ寄せする。若年層の非正規雇用化という形で人的資本の蓄積を阻害するので、なおさら有害である。
80年代の米国の大企業のように乗っ取られて解体されれば優秀な人材が新しい産業に振り向けられるのだろうが、日本企業は買収しにくかったし、買収しやすくなった頃には既に買収するだけの魅力が無くなってしまった。もともとは優秀だった人材でも、潰しの利かない環境で高齢化してしまったらもはや価値がない。規制を緩和したところで、新しい産業を興す人材がいなければどうにもならない。
もし希望を見出すならば、旧来の組織に属さず、さほど高齢化していない人にチャンスを与えるのはやってみる価値があるかもしれない。
しかるに現実の企業では正社員を解雇することは事実上不可能で、解雇に該当するのは犯罪や重大な就業規則違反くらいである。そういうものを抑止するなら世間並みの賃金でも十分である。また、企業は単純に利潤を最大化するような抽象的な存在ではなく、経営者や従業員から成る組織である。
一方、効率賃金仮説で説得力がある前提条件は、「給与が世間並以上に高いと、従業員はその給与を失うまいと努力する」ということである。
現実の日本企業においてこれらが組み合わさるとどうなるだろうか。
摺り合わせ型を主とする日本企業においては、成功を個人に帰属させることが難しい反面失敗を個人に帰属させることは容易なため、新しいことに挑戦するリスクが過大評価され、挑戦しないことによるリスクが過小評価される。たとえ解雇されないとしても社内での待遇が悪くなるので、失敗するリスクを最小化するよう振舞うようになる。もちろん、失敗して干されても世間並みの賃金は得られるのだが、意思決定は相対的なものなので、リスクとリターンとを天秤にかけて相対的に得な方を選ぶ。
一方、リスクを取らずにリターンを取れなくても個人のレベルでは高い賃金を保証されているので、状況を改善する誘因を持たない。本来ならば会社がだめになったら優秀な人が辞めていくことで淘汰されるはずだし、そのような脅威が企業に自浄作用をもたらすはずなのだが、どんなにだめな会社であっても、辞めるには惜しい会社であれば、リスクを取らずに居座ることになる。その結果、本来ならば新しいことに挑戦すべき優秀な人材が、高い賃金にしがみついて非生産的な活動にいそしむことになる。こういう会社を俗に人材の墓場という。
もちろん業績が低下すれば長期的には賃金が下がるだろうが、賃金は短期的には下がりにくいので、特に、賃金が高く、その賃金が定年まで持続すると予想でき、かつ転職市場で価値の乏しい中高年労働者は高い賃金を所与として振舞う。
そもそも賃金が高すぎることが企業の活力を削いでいるなら、賃金を世間並みに引き下げればよいのかもしれないが、日本企業は事実上従業員管理型企業なので、自ら進んで待遇を悪くするようなことはしない。これは労組の強い企業でも同様である。そこで、高い賃金を既得権益として保つため、既得権益を持たない者にしわ寄せする。若年層の非正規雇用化という形で人的資本の蓄積を阻害するので、なおさら有害である。
80年代の米国の大企業のように乗っ取られて解体されれば優秀な人材が新しい産業に振り向けられるのだろうが、日本企業は買収しにくかったし、買収しやすくなった頃には既に買収するだけの魅力が無くなってしまった。もともとは優秀だった人材でも、潰しの利かない環境で高齢化してしまったらもはや価値がない。規制を緩和したところで、新しい産業を興す人材がいなければどうにもならない。
もし希望を見出すならば、旧来の組織に属さず、さほど高齢化していない人にチャンスを与えるのはやってみる価値があるかもしれない。